FICHE PRATIQUE

mise à jour du 16/02/2014

Faites-vous tout ce qu’il faut
pour motiver votre personnel ?

par Christian DOUCET

Avertissement
Le sujet est repris et détaillé dans les différents livres de l'auteur (cliquer ici)
Les guides et modèles sont diffusés pour une utilisation strictement personnelle.
Pour toute utilisation à titre professionnel interne ou vis-à-vis d'autres organismes ou entreprises,
bien vouloir citer le Cabinet en référence. Merci !

Fiche pour impression

Le premier moteur de la qualité est la motivation du personnel au bon travail.

La première étape d’une démarche qualité consiste donc à conforter cette motivation
et à corriger les obstacles qui s’y opposent.

Faire de l’organisation sans améliorer au préalable les états d’esprit
est voué à l’échec.

Alors, comment dresser un état de la motivation dans l’entreprise
et des actions à mener pour l’améliorer ?
Cette fiche donne quelques pistes, en évaluant d'abord les résultats puis les méthodes…

Évaluation des résultats

Dresser le bilan de la non-qualité associée directement ou indirectement à la démotivation, c’est-à-dire des problèmes constatés, de leurs causes et des améliorations utiles dans les domaines suivants (ces indicateurs  —qualitatifs ou quantitatifs— vous permettront également de suivre les progrès réalisés) :

• La qualité générale des travaux
• L’amabilité envers les clients et les partenaires extérieurs, le respect des engagements, la réactivité, la souplesse d’adaptation vis-à-vis de ces derniers
• Le travail en équipe interne, la coopération entre les services
• L’adhésion du personnel aux objectifs et à la stratégie de l’entreprise
• Les difficultés de management, l’indiscipline, la non-réalisation des actions décidées…
• Le turn-over, l’absentéisme
• Les mouvements sociaux, les revendications…

Évaluation des méthodes employées

La motivation pour le travail résulte d’un « marché » entre l’entreprise et ses salariés :
le personnel s’investit d’autant plus que ses besoins psychologiques et matériels essentiels
sont satisfaits de façon raisonnable.

• Les efforts et les réussites des personnels sont-ils reconnus et encouragés ?
• L’avancement des carrières se fait-il au mérite ?
• Les managers s’intéressent-ils à leurs personnels ? Savent-ils les motiver ?
• Savent-ils déléguer leurs tâches en fonction des capacités de leurs collaborateurs ?
• Communiquent-ils suffisamment à l’intérieur de leur service ?
• Organisent-ils le travail de façon à ce chaque tâche soit claire et à éviter les conflits ?
• Veillent-ils au travail en équipe et à une bonne convivialité entre leurs subordonnés ?
• Veillent-ils au travail en équipe entre leurs subordonnés et les autres services ?
• En cas de démotivation d’une personne, en recherche-t-on les raisons et essaie-t-on  de trouver des solutions ?
• Le haut management respecte-t-il lui-même une éthique exigeante ? Donne-t-il l’exemple ?
• Donne-t-il suffisamment d’informations sur le contexte de l’entreprise et sa stratégie pour la faire bien comprendre et la faire partager ?
• Les salaires et primes sont-ils dans l’ensemble justes (c’est-à-dire fonction des mérites, au seul plan interne) ?